การตั้งเป้าหมายด้วย OKRs คืออะไร ? โอเคจริงไหม ? ?

ช่วงหลัง ๆ เรามักจะได้ยินคำว่า Objective & Key Results (OKR) หรือ โอเคอาร์ ไม้กายสิทธิ์เล่มใหม่ ช่วยประเมินประสิทธิภาพพนักงาน!! ที่อาจจะมาแทน KPI ในเร็ววันนี้

แล้ว Objective & Key Results (OKR) คืออะไร ?

การทำงานที่ดีต้องมีบททดสอบประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างสม่ำเสมอ ! ให้ผลลัพธ์เที่ยงตรงสุด และไม่ลำเอียง เราควรที่จะมีเกณฑ์วัดผลโดย OKR ก็เป็นอีกหลักการที่ถูกพูดถึงมากขึ้นเรื่อย ๆ

เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นแบบไม่ออกอ่าวไทย !! ผู้เขียนขออนุญาตหยิบยกบทความ เข้าใจ “OKR” ดีแค่ไหน ? ที่เขียนโดยคุณพิชญ์พจี สายเชื้อ โพสต์ลงเว็บไซต์ประชาชาติธุรกิจตั้งแต่ปี 2018 ระบุเนื้อหาน่าสนใจไว้ว่า OKR หรือ Objective key result คือ วิธีการตั้งเป้าหมาย วางวัตถุประสงค์ เพื่อวัดผลความสำเร็จ

OKRs คืออะไร ? โอเคจริงหรือไม่ ? กับประเมินผลพนักงาน ?
Photo by Austin Distel on Unsplash

วิธีการแบ่งออกเป็น

  • การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) หรือเป้าหมายที่เราต้องการทำให้สำเร็จ วางไว้ประมาณ 3-5 ข้อ พร้อมกับวัดผลประเมินผลเป็นรายสัปดาห์ รายเดือน หรือ 3 เดือน แบบไม่ยาวนานเกินไป
  • การกำหนดผลลัพธ์ปลายทาง (Key Result) ใช้วัดผลลัพธ์ว่า เราประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้แต่แรกหรือไม่

และการวางเป้าหมายนั้นมีข้อดีคือความยืดหยุ่น ขยับได้หมด เพื่อก้าวสู่เป้าหมาย โดยไม่จำกัดว่า ความสำเร็จนั้นจะมาจากสิ่งที่เรากำหนดไว้ไหม พูดง่าย ๆ คือ “ทุกแผนเปลี่ยนได้เสมอตามความเหมาะสม” แต่ต้องทำอย่างต่อเนื่องนะจ้ะ

หลักการ OKR ถูกใช้ครั้งแรกในปี ค.ศ. 1974

ความเป็นมา OKR เป็นอย่างไร มาอย่างไร ?

ในส่วนประวัติความเป็นมาของ OKR ที่แท้จริงนั้น คุณพิชญ์พจี สรุปไว้ว่า “OKR เป็นหลักการที่ Google นำมาใช้ และประสบความสำเร็จ ทำให้บริษัทเทคโนโลยีอื่น ๆ นำมาใช้ตามด้วย ซึ่งจริง ๆ แล้ว Google ไม่ใช่บริษัทแรกที่ใช้

แต่คนที่ใช้คนแรกเลยคือ Intel โดยแอนดี้ กรูฟท์ (Andy Grove) กรรมการผู้จัดการ (MD) ของ Intel เขาเป็นคนเอามาใช้ในปีค.ศ. 1974 ซึ่งหลักการนี้ได้ช่วยให้ Intel ประสบความสำเร็จมาก จนต้องขนานนามให้แอนดี้ กรูฟท์ได้ชื่อว่าเป็น บิดาแห่ง OKR”

Andrew Grove.jpg
แอนดี้ กรูฟท์ (Andy Grove) Cr. en.wikipedia.org

เมื่อ OKR ถูกใช้ครั้งแรกตั้งแต่ปี 1974 แล้วทำไมเพิ่งมาดังในเมืองไทยตอนนี้ล่ะ ! ส่วนตัวผู้เขียนเห็นครั้งแรกบนเฟซบุ๊ก MarGetting : การตลาดเข้าใจได้ แนะนำว่า “การวัดผลแบบ OKR เหมาะกับการใช้ประเมินการตลาดในองค์กรขนาดเล็ก หรือสตาร์ทอัพ (Start-Up) ที่ต้องใช้ความเร็ว ยืดหยุ่น ช่วยให้พนักงานในองค์กรได้เรียนรู้และท้าทายตลอดเวลา”

หากการใช้เครื่องมือบริหาร OKR ไม่ปัง แต่พังจริง! ไม่ประสบความสำเร็จ เราก็ไม่สามารถวัดผลได้เลยว่า พลาดที่จุดไหนเนื่องจากไม่ระบุวิธีการชัดเจน ไม่ได้ทำการทดลองนั้นเอง ดังนั้น ควรเลือกแบบประเมิน OKR กับกลยุทธ์เล็ก ๆ เน้นผลลัพธ์ไม่เน้นวิธีการที่ไม่ส่งผลกระทบกับองค์กรมากเกิน เนื่องจากเป็นการวัดผลที่เราต้องยอมรับความผิดพลาดให้ได้ หากทำไม่ได้ตามเป้าหมาย บอกเลยว่า ทั้งทีมต้องกลับมาศึกษากันใหม่ว่าพลาดอะไร เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง และต้องพัฒนาครั้งต่อไปให้ดีกว่าเดิม

ย้อนมอง OKR เมืองไทย

ล่าสุด ก็มีหลาย ๆ องค์กรในเมืองไทยที่หันมาใช้ และพูดถึง OKR กันมากขึ้น จะเห็นได้จากงานอบรมสัมมนาทั้งหลายที่ตื่นตัวกับการวัดผลการทำงานของบริษัทฯ ด้วย OKR วางเป้าหมายเดียวกันให้พนักงาน สร้างบรรยากาศสบาย ๆ เพิ่มพื้นที่แชร์ความรู้ ซึ่งจะช่วยสร้างทีมเวิร์คได้เป็นอย่างดี

อ้างอิงแนวคิดของ คุณอ้อ พรทิพย์ กองชุน จาก Jitta ก็พูดถึง OKR เช่นเดียวกันบนเว็บไซต์ tecsauce.co โดยเน้นว่าเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ ด้วยการให้พนักงานทุกคนร่วมมือร่วมใจกัน ให้ความรู้สึก อิสระ เพื่อให้ทุกคนรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน ซึ่งต้องอาศัยแนวความคิดที่ตรงกัน และลงมือทำอย่างจริงจังถึงจะได้ผลลัพธ์

OKRs คืออะไร ? โอเคจริงไหม ? กับประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน ?
Photo by Startaê Team on Unsplash

สรุปว่า OKR โอเคจริงไหม ? คงต้องพูดว่า โอเค สำหรับองค์กรขนาดเล็กที่ต้องการผลลัพธ์เป็นหลัก และต้องการเพิ่มความท้าทายให้กับพนักงาน เนื่องจากช่วยสร้างพื้นที่เรียนรู้ แสดงศักยภาพ พร้อมกับเสนอความเห็นได้ทุกเมื่อ ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานเก่ง ๆ ได้เป็นอย่างดีค่ะ

ช่างน่าสนใจจริง ๆ สำหรับการวัดผลแบบ OKR อย่างไรก็ดี การวัดผลประเมินผลนี้ยังมีอะไรรายละเอียดเจาะลึกให้เลือกใช้งานอีกเพียบ ไว้คราวหน้าจะหยิบเรื่องราวใหม่ ๆ แบบ Motive ช่วยขับเคลื่อนพลังบวกมาเล่าให้ฟังอีกนะคะ



Leave a Comment

อีเมลของคุณจะไม่แสดงให้คนอื่นเห็น ช่องที่ต้องการถูกทำเครื่องหมาย *