ช่วงหลัง ๆ เรามักจะได้ยินคำว่า Objective & Key Results (OKR) หรือ โอเคอาร์ ไม้กายสิทธิ์เล่มใหม่ ช่วยประเมินประสิทธิภาพพนักงาน!! ที่อาจจะมาแทน KPI ในเร็ววันนี้
แล้ว Objective & Key Results (OKR) คืออะไร ?
การทำงานที่ดีต้องมีบททดสอบประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างสม่ำเสมอ ! ให้ผลลัพธ์เที่ยงตรงสุด และไม่ลำเอียง เราควรที่จะมีเกณฑ์วัดผลโดย OKR ก็เป็นอีกหลักการที่ถูกพูดถึงมากขึ้นเรื่อย ๆ
เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นแบบไม่ออกอ่าวไทย !! ผู้เขียนขออนุญาตหยิบยกบทความ เข้าใจ “OKR” ดีแค่ไหน ? ที่เขียนโดยคุณพิชญ์พจี สายเชื้อ โพสต์ลงเว็บไซต์ประชาชาติธุรกิจตั้งแต่ปี 2018 ระบุเนื้อหาน่าสนใจไว้ว่า OKR หรือ Objective key result คือ วิธีการตั้งเป้าหมาย วางวัตถุประสงค์ เพื่อวัดผลความสำเร็จ
วิธีการแบ่งออกเป็น
- การกำหนดวัตถุประสงค์ (Objective) หรือเป้าหมายที่เราต้องการทำให้สำเร็จ วางไว้ประมาณ 3-5 ข้อ พร้อมกับวัดผลประเมินผลเป็นรายสัปดาห์ รายเดือน หรือ 3 เดือน แบบไม่ยาวนานเกินไป
- การกำหนดผลลัพธ์ปลายทาง (Key Result) ใช้วัดผลลัพธ์ว่า เราประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้แต่แรกหรือไม่
และการวางเป้าหมายนั้นมีข้อดีคือความยืดหยุ่น ขยับได้หมด เพื่อก้าวสู่เป้าหมาย โดยไม่จำกัดว่า ความสำเร็จนั้นจะมาจากสิ่งที่เรากำหนดไว้ไหม พูดง่าย ๆ คือ “ทุกแผนเปลี่ยนได้เสมอตามความเหมาะสม” แต่ต้องทำอย่างต่อเนื่องนะจ้ะ
หลักการ OKR ถูกใช้ครั้งแรกในปี ค.ศ. 1974
ความเป็นมา OKR เป็นอย่างไร มาอย่างไร ?
ในส่วนประวัติความเป็นมาของ OKR ที่แท้จริงนั้น คุณพิชญ์พจี สรุปไว้ว่า “OKR เป็นหลักการที่ Google นำมาใช้ และประสบความสำเร็จ ทำให้บริษัทเทคโนโลยีอื่น ๆ นำมาใช้ตามด้วย ซึ่งจริง ๆ แล้ว Google ไม่ใช่บริษัทแรกที่ใช้
แต่คนที่ใช้คนแรกเลยคือ Intel โดยแอนดี้ กรูฟท์ (Andy Grove) กรรมการผู้จัดการ (MD) ของ Intel เขาเป็นคนเอามาใช้ในปีค.ศ. 1974 ซึ่งหลักการนี้ได้ช่วยให้ Intel ประสบความสำเร็จมาก จนต้องขนานนามให้แอนดี้ กรูฟท์ได้ชื่อว่าเป็น บิดาแห่ง OKR”
เมื่อ OKR ถูกใช้ครั้งแรกตั้งแต่ปี 1974 แล้วทำไมเพิ่งมาดังในเมืองไทยตอนนี้ล่ะ ! ส่วนตัวผู้เขียนเห็นครั้งแรกบนเฟซบุ๊ก MarGetting : การตลาดเข้าใจได้ แนะนำว่า “การวัดผลแบบ OKR เหมาะกับการใช้ประเมินการตลาดในองค์กรขนาดเล็ก หรือสตาร์ทอัพ (Start-Up) ที่ต้องใช้ความเร็ว ยืดหยุ่น ช่วยให้พนักงานในองค์กรได้เรียนรู้และท้าทายตลอดเวลา”
หากการใช้เครื่องมือบริหาร OKR ไม่ปัง แต่พังจริง! ไม่ประสบความสำเร็จ เราก็ไม่สามารถวัดผลได้เลยว่า พลาดที่จุดไหนเนื่องจากไม่ระบุวิธีการชัดเจน ไม่ได้ทำการทดลองนั้นเอง ดังนั้น ควรเลือกแบบประเมิน OKR กับกลยุทธ์เล็ก ๆ เน้นผลลัพธ์ไม่เน้นวิธีการที่ไม่ส่งผลกระทบกับองค์กรมากเกิน เนื่องจากเป็นการวัดผลที่เราต้องยอมรับความผิดพลาดให้ได้ หากทำไม่ได้ตามเป้าหมาย บอกเลยว่า ทั้งทีมต้องกลับมาศึกษากันใหม่ว่าพลาดอะไร เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง และต้องพัฒนาครั้งต่อไปให้ดีกว่าเดิม
ย้อนมอง OKR เมืองไทย
ล่าสุด ก็มีหลาย ๆ องค์กรในเมืองไทยที่หันมาใช้ และพูดถึง OKR กันมากขึ้น จะเห็นได้จากงานอบรมสัมมนาทั้งหลายที่ตื่นตัวกับการวัดผลการทำงานของบริษัทฯ ด้วย OKR วางเป้าหมายเดียวกันให้พนักงาน สร้างบรรยากาศสบาย ๆ เพิ่มพื้นที่แชร์ความรู้ ซึ่งจะช่วยสร้างทีมเวิร์คได้เป็นอย่างดี
อ้างอิงแนวคิดของ คุณอ้อ พรทิพย์ กองชุน จาก Jitta ก็พูดถึง OKR เช่นเดียวกันบนเว็บไซต์ tecsauce.co โดยเน้นว่าเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ ด้วยการให้พนักงานทุกคนร่วมมือร่วมใจกัน ให้ความรู้สึก อิสระ เพื่อให้ทุกคนรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน ซึ่งต้องอาศัยแนวความคิดที่ตรงกัน และลงมือทำอย่างจริงจังถึงจะได้ผลลัพธ์
สรุปว่า OKR โอเคจริงไหม ? คงต้องพูดว่า โอเค สำหรับองค์กรขนาดเล็กที่ต้องการผลลัพธ์เป็นหลัก และต้องการเพิ่มความท้าทายให้กับพนักงาน เนื่องจากช่วยสร้างพื้นที่เรียนรู้ แสดงศักยภาพ พร้อมกับเสนอความเห็นได้ทุกเมื่อ ช่วยลดอัตราการลาออกของพนักงานเก่ง ๆ ได้เป็นอย่างดีค่ะ
ช่างน่าสนใจจริง ๆ สำหรับการวัดผลแบบ OKR อย่างไรก็ดี การวัดผลประเมินผลนี้ยังมีอะไรรายละเอียดเจาะลึกให้เลือกใช้งานอีกเพียบ ไว้คราวหน้าจะหยิบเรื่องราวใหม่ ๆ แบบ Motive ช่วยขับเคลื่อนพลังบวกมาเล่าให้ฟังอีกนะคะ